在很多公司里,，薪酬保密制度都是一條不成文的“潛規(guī)則”,，也有個別公司會把它寫進公司章程。一方面,，我國的相關(guān)法律并未明文禁止企業(yè)實行這一制度,，但另一方面，也有法律人士認(rèn)為,，為了落實勞動法中“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,，實行同工同酬”的規(guī)定，企業(yè)對員工薪酬不得保密,。為此,，企業(yè)能否執(zhí)行薪酬保密制度，一直以來都處于法律的爭議地帶,。
一般情況下,，薪酬保密制度都只會在公司內(nèi)部管理中發(fā)揮效力。因此,，只要公司沒有直接違反法律規(guī)定的同工同酬原則,，司法機構(gòu)一般不會干涉公司行為。但是,，一旦有員工因為違反薪酬保密制度被公司開除,，選擇通過法律手段維權(quán)，司法機關(guān)在實踐中往往會站在勞動者一邊,，認(rèn)定公司制度違背了員工的知情權(quán)與同工同酬的法律精神,。據(jù)媒體報道，曾在一家商貿(mào)公司做銷售的何某,，不久之前因詢問過同事工資而被開除,，她向法院提起訴訟后,，法院認(rèn)為該公司規(guī)章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法違背了法律中的同工同酬規(guī)定，因此認(rèn)為公司的行為構(gòu)成違法,，并判令公司向何某支付了經(jīng)濟賠償金,。
這樣的案例說明，盡管薪酬保密制度并未被法律明文禁止,，但在實踐中,，倘若有企業(yè)以此為依據(jù)侵犯員工權(quán)益，很可能會受到法律的制裁,。不過,，想要徹底解決相關(guān)爭議，明確判定薪酬保密制度是否合理,，依然需要有關(guān)部門進一步完善相關(guān)法律法規(guī),。畢竟，我國并不奉行判例法,，僅憑已有判例,，無法實現(xiàn)“一錘定音”的作用。只有確保法律準(zhǔn)繩的恒定與清晰,，才能更好地維護勞動者的合法權(quán)益,。
一些企業(yè)將薪酬保密制度寫入公司章程中，可能是為了減少員工之間的攀比,，提高員工的工作熱情與工作效率,。這樣的初衷或許情有可原,，但無論如何,，企業(yè)都不能濫用相關(guān)規(guī)定，甚至把這種規(guī)定當(dāng)成無理裁員的借口,。
合理的薪酬制度,，理應(yīng)給予員工充分的尊重與理解，并保證收入分配與績效考核公開,、透明,。事實上，許多員工之所以熱衷于打聽同事工資,，就是因為他們對工資的評定與發(fā)放機制有所懷疑,。比如在之前提到的案例中，維權(quán)者何某就是在發(fā)現(xiàn)與她從事相同工作內(nèi)容,、業(yè)績不相上下的8位同事比自己掙得多之后,，才開始到處打聽工資的。企業(yè)的薪酬制度,，不僅涉及員工的實際利益,，也與企業(yè)的凝聚力與經(jīng)營前景息息相關(guān),。隨著這個問題受到越來越多的重視，企業(yè)在面對“員工打聽工資”問題時,，還需更加審慎地加以處理,。文/黃帥
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